一、崗位定位
作為業務單元的戰略人力資源伙伴與變革推動者，深度嵌入乙方業務場景，銜接人力資源體系與業務發展需求，以流程優化、機制變革為核心抓手，通過組織診斷、績效激勵、勞動關系合規等專業動作，賦能業務團隊效能提升與組織能力建設，支撐客戶服務質量與業務目標達成。
二、核心工作職責
（一）流程制度優化：構建高效運營基礎
深度調研業務端人力資源管理痛點（如跨部門協作壁壘、審批流程冗余等），運用流程梳理工具（如 BPMN 建模）診斷現行制度瓶頸，形成優化方案并推動落地，實現 HR 流程與業務流程的高效適配。
牽頭修訂招聘、入職、異動等核心 HR 流程規范，建立流程迭代機制，結合乙方項目制特點，確保制度兼具合規性與靈活性，年度流程優化效率提升目標不低于 20%。
聯動人力資源共享服務中心（HRSSC），推動優化后的制度流程在業務端的宣貫與執行，通過培訓、案例解讀等方式，提升全員流程遵從度。
（二）薪酬變革與激勵管理：激活組織動力
基于乙方業務架構（如客戶線、產品線）與崗位價值評估，設計差異化薪酬體系，牽頭薪酬變革項目，包括市場薪酬調研、薪酬寬帶搭建、績效薪酬聯動機制設計等，確保薪酬的內外部公平性與激勵性。
針對核心崗位與項目團隊，設計短期激勵（如項目獎金）與長期激勵（如虛擬股權）組合方案，聯動財務部門進行薪酬成本測算，確保方案在預算范圍內實現激勵效果最大化。
定期開展薪酬數據分析（如薪酬滲透率、固浮比合理性），形成薪酬健康度報告，為業務決策提供支持，每年至少完成 1 次薪酬體系優化迭代。
（三）績效管理體系搭建與落地
結合乙方業務目標與項目交付特性，建立以 “結果導向 + 過程管控” 為核心的績效管理體系，設計 KPI 與 OKR 結合的考核模式，明確不同層級、崗位的考核指標與周期。
指導業務管理者開展績效目標拆解、過程輔導與績效面談，建立績效申訴處理機制，確保考核過程的公平公正；每年組織績效體系復盤，結合業務反饋優化考核維度與權重。
推動績效結果在薪酬調整、晉升、培訓等環節的深度應用，形成 “考核 - 激勵 - 發展” 的閉環管理，提升員工績效與組織效能。
（四）組織診斷與效能提升：夯實發展基礎
運用訪談、調研、數據分析等方法，定期開展組織健康度診斷，聚焦組織架構合理性、人才梯隊完整性、團隊協作效率等維度，識別核心問題并形成診斷報告。
針對診斷發現的問題，制定組織優化方案，如部門職能調整、關鍵崗位人才盤點、繼任者計劃搭建等，推動業務部門落地實施，每季度跟蹤優化效果并迭代方案。
參與業務戰略研討，從人力資源視角提供專業輸入，確保組織架構與人才配置匹配業務發展需求，支撐乙方新業務拓展與客戶服務能力升級。
（五）勞動關系全周期管理：筑牢合規防線
主導勞動關系風險預防與糾紛處理，建立員工入職背景核查、勞動合同規范簽訂、離職面談等全流程風險管控機制，確保用工合規。
獨立處理勞動仲裁、訴訟等復雜糾紛，聯動法務部門制定應對策略，梳理糾紛案例形成風險庫，推動相關制度流程優化，年度勞動關系糾紛發生率控制在 1% 以內。
關注乙方項目結束后的人員安置問題，設計合規的協商解除、崗位調劑方案，降低人員優化帶來的勞動關系風險；建立員工溝通渠道，及時響應員工訴求，提升員工敬業度。
（六）業務協同與賦能
與業務負責人建立常態化溝通機制，參與業務部門重要會議，深度理解業務動態與需求，提供定制化 HR 解決方案，成為業務領導者的 “左膀右臂”。
賦能業務管理者，通過專題培訓、一對一輔導等方式，提升其在績效管理、員工激勵、沖突處理等方面的能力，每年組織業務管理者 HR 能力培訓不少于 4 場。
跟蹤業務部門人力資源關鍵指標（如核心人才流失率、人均效能），每月形成數據分析報告，為業務決策提供支持。
三、任職資格要求
（一）基本條件
本科及以上學歷，人力資源管理、企業管理等相關專業優先；持有人力資源管理師（二級及以上）或薪酬管理師等相關認證者優先。
5 年以上人力資源工作經驗，其中至少 3 年乙方 HRBP 經理崗位經驗，有互聯網、科技或專業服務行業背景，且深度參與過薪酬變革、績效體系搭建項目者優先。
（二）專業能力
精通人力資源各模塊知識，在流程制度優化、薪酬績效設計、組織診斷、勞動關系管理等領域有扎實的理論基礎與實踐經驗，能獨立主導復雜 HR 項目落地。
具備強烈的業務敏感度與商業洞察力，能快速理解乙方業務邏輯，用業務語言與管理者溝通，將 HR 專業能力轉化為業務價值。
優秀的數據分析能力，能通過 HR 數據洞察業務與組織問題；具備出色的溝通協調與影響力，能推動跨部門協作與變革落地，抗壓能力強。
（三）素質要求
結果導向明確，具備強烈的主人翁意識，能主動發現問題并推動解決，不等待指令。
原則性與靈活性兼具，在合規框架內為業務提供創新解決方案；具備良好的同理心與服務意識，能平衡組織與員工需求。